À la fin de l’année, le service DRH ou le responsable de formation a achevé de recueillir les besoins en formation des salariés exprimés lors des derniers entretiens de carrière. En ce début de nouvelle année, ces professionnels des ressources humaines doivent donc désormais traiter et trier les besoins d’acquisition de nouvelles compétences formulés par les différents acteurs. L’objectif : savoir lesquels contenter en priorité. C’est la phase d’arbitrage, particulièrement délicate, qui permet d’aboutir à la création d’un plan de formation efficient. Heureusement, il existe des éléments particulièrement pertinents sur lesquels s’appuyer pour réaliser ces « choix ». Prenons quelques instants pour passer en revue les quatre critères à privilégier pour réussir l’arbitrage de son plan de formation.
Le plan de formation, un puissant outil de communication
En tant que responsable formation, vous ne le savez que trop bien, le plan de formation ou plan de développement des compétences recense les actions de formation retenues pour les collaborateurs d’une entreprise au cours d’un exercice annuel. Défini et mis en œuvre par vos soins ou plus largement par la direction des ressources humaines dans le cadre de la politique de gestion du personnel, il participe activement au bon alignement des compétences du personnel avec les objectifs stratégiques de l’entreprise.
Concrètement, ce plan de formation permet :
- d’assurer la bonne adaptation des salariés à leur poste de travail
- de permettre aux collaborateurs de monter en compétences pour gagner en compétitivité
- de préparer l’évolution de postes en interne
- de faire adhérer les employés à un projet commun.
Mais, au-delà de ces fonctions, un plan de formation favorise la compréhension de la stratégie d’entreprise et facilite l’acceptation des arbitrages par les salariés. Il s’agit donc d’un précieux allié pour un arbitrage plus transparent, même s’il gagnera à être assorti d’un entretien explicatif auprès des managers ou des responsables de département.
1er critère d’arbitrage du plan de formation : les types de formation
Cela va sans dire, un type de formation ne souffre pas de délai et doit impérativement être intégré au plan de formation annuel : les formations obligatoires suivant le Code du travail. Ainsi, les formations des personnels pour adaptation au poste de travail, pour maintien dans l’emploi, ainsi que la formation générale à la sécurité ne peuvent être reportées.
Mais les autres types de formation restent à l’initiative de l’employeur, même si elles ont pu être sollicitées par le salarié ou les managers d’équipe. Ces formations peuvent concerner :
- la maîtrise d’un outil à titre individuel ou collectif, comme celle d’un nouveau logiciel ou d’un nouvel équipement
- l’acquisition de nouvelles compétences pour la concrétisation du projet stratégique de l’entreprise, notamment pour faire face aux évolutions des métiers, dans le cadre de la GPEC (Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences)
- le développement personnel, avec l’acquisition de soft skills
- ou encore l’évolution de carrière.
Par ailleurs, le plan de formation peut également englober d’autres types d’action comme les bilans de compétences et la validation des acquis de l’expérience (VAE) ou encore des formations à caractère social (alphabétisation, lutte contre l’illettrisme…).
2e critère d’arbitrage du plan de formation : l’équilibre financier avec l’optimisation du ROE
Afin d’arbitrer entre les formations non obligatoires, le critère budgétaire figure en bonne place. En effet, avec des ressources allouées généralement restreintes par rapport au volume de demandes de formations, les deux axes à privilégier consistent à trouver des solutions de financement annexes pour les types de formation éligibles et à maximiser les retours sur investissement pour celles financées par l’entreprise.
